Töötajate isikuandmete töötlemisest koroonaviiruse kontekstis

Mitmed Euroopa ning teiste riikide andmekaitseasutused on tänaseks avaldanud seisukohti, kuidas on praeguses koroonaviiruse haiguse (COVID-19) olukorras võimalik tööandjatel enda töötajate isikuandmeid koguda ning edaspidiselt töödelda. Näiteks on avaldanud ühise seisukoha mitmed Saksamaa andmekaitse järelevalveasutused, kus öeldakse, et tööandjal oleks justkui võimalik oma töötajate terviseandmeid koguda. Selles ühisavalduses viidatakse mõistagi saksa enda riigisisesele õigusele, mis peaks võimaldama sel moel teavet koguda ja töödelda. Tõepoolest, üleeuroopaline isikuandmete kaitse üldmäärus (edaspidi: üldmäärus) võimaldab siseriiklikult terviseandmete töötlemist täpsustada ehk teha erisusi ja seda nii töösuhete, tervishoiu, avaliku korra jt valdkondades.
Euroopa Andmekaitsenõukogu veebist võib lugeda kõikide Euroopa liikmesriikide andmekaitseasutuste ühist seisukohta, mille esialgse tõlke eesti keelne versioon asub AKI veebis.
Erinevaid Euroopa andmekaitseasutuste avaldusi saab lugeda https://globalprivacyassembly.org/covid19/.
Andmekaitse Inspektsioon soovitab
Soovitus tööandjatele: praeguses eriolukorras tuleb tööandjal kui töötajal kindlasti hinnata terviseandmete kogumisel mõisteid eesmärgipärasus, minimaalsus ja proportsionaalsus eriolukorra kontekstis, mis võib erineda nö tavaolukorrast ja ei pruugi pärast eriolukorra lõppu enam kehtida. Tööandja kohustus on tagada töökeskkonna ohutus.
Seega kindlasti on tööandja õigustatud küsima, kas töötaja on viibinud hiljuti riskipiirkonnas või kokku  puutunud nakatunud inimestega (kuivõrd selline info ei ole eriliigiline). Sümptomite esinemise infot peaks aga vahetama juba vastastikusel mõistmisel. Üldiselt tänase olukorra kontekstis on ilmselt põhjendatud tööandjal küsida töötajalt kinnitust selle kohta, et töötaja ei kujuta ohtu teistele töötajatele ja töökeskkonnale üldiselt. Vastasel juhul ei saaks tööandja täita oma seadusest tulenevat kohustus tagada ohutu töökeskkond.
Soovitus töötajatele: töötaja peab teatama tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule õnnetusjuhtumist või selle tekkimise ohust, tööõnnetusest või tööülesande täitmist takistavast tervisehäirest ning kõikidest kaitsesüsteemide puudustest. Seega on töötaja kohustatud töölt kõrvale jääma, kui tal on tervisehäire ja sellest ka tööandjat teavitama. See siiski ei tähenda, et töötaja peaks avaldama kogu teavet oma tervisliku seisundi kohta (nt millised konkreetsed terviseprobleemid tal esinevad) – ennekõike fakti, et töötaja tervislik seisund ei võimalda tal tööd teha. Nakkushaiguste leviku tõkestamine ja rahva tervis on meie kõigi ühine mure, mistõttu ei ole praegu õige aeg jäigalt oma õigusi nõuda, vaid meil kõigil tuleb probleemi lahendamiseks tööandjaga igakülgset koostööd teha. Lisaks juhime tähelepanu, et teadlik nakkushaiguste levitamine võib teatud juhtudel langeda ka karistusseadustiku reguleerimisalasse.
Kutsume ülesse säilitama kainet mõistust! Oluline on teineteist püüda mõista ja seda mõlemal poolel! Tööandja peaks saama tagada ohutu töökeskkonna, milleks on ka töötajal ootus. Samas tuleb selleks küsida ja koguda oma töötajate kohta andmeid nii palju kui vaja ja nii vähe kui võimalik. Töötaja aga peab silmas pidama, et tööle võib asuda ta üksnes siis, kui ta on terve ja tööandjal on  tal õigus nõuda sellekohast kinnitust, mis ei tähenda aga, et tööandja peab teadma täpset diagnoosi.
Õiguslik analüüs
Mida võimaldab isikuandmete kaitse üldmäärus ehk mida saab tööandja oma töötajalt küsida tema tervise kohta praeguse eriolukorra ajal?
Vastus sõltub paljuski sellest, millist infot küsitakse – ehk kas tegemist on nö tavaliste isikuandmetega (isikuandmete töötlemise õiguslikud alused tulevad üldmääruse artiklist 6) või küsitakse  tundlikumaid andmeid, sh ka teavet töötaja tervisliku seisundi kohta (eriliigilised isikuandmed, mille töötlemise õiguslikud alused tulevad üldmääruse artiklist 9). Igasugune info tervisliku seisundi kohta on eriliigilised andmed. Ka nohust rääkimine on seaduse mõistes terviseandmete töötlemine.
Kui tööandja küsib oma töötajalt tema tervisliku seisundi kohta teavet, kas töötajal on mingi haiguse tunnused või sümptomid, siis see liigitub eriliigiliste isikuandmete alla, mille puhul on teised õiguslikud alused kui nö tavaliste isikuandmete töötlemise puhul.
Võimalikud õiguslikud alused isikuandmete töötlemiseks üldmääruse alusel
• Nõusolek (üldmääruse art 6 (1) punkt a ning art 9 lg 2 punkt a) – sellel õiguslikul alusel võib tööandja küsida nii tavalisi kui ka eriliigilisi isikuandmeid; põhinõue on, et üldmääruses toodud nõusoleku nõuded on täidetud, sh et tegemis oleks vabatahtlikult antud nõusolekuga;
• (töö)lepingu täitmine (üldmääruse art 6 lg 1 punkt b) – siinse õigusliku aluse puhul tuleb arvestada, et sellel alusel ei saa töödelda eriliigilisi isikuandmeid; samuti peaksid sellel alusel kogutavad isikuandmed olema vajalikud ennekõike (töö)lepingu täitmise jaoks ehk seda õiguslikku alust ei ole võimalik laiendada kõikvõimalike olukordade jaoks (põhiline märksõna on minimaalsus);
• Euroopa Liidu või siseriikliku õigusakti alusel (tavaliste isikuandmete puhul on sellele viidatud üldmääruse art 6 lg 1 punktides c ja e, eriliigiliste isikuandmete puhul on kohased nt üldmääruse art 9 lg 2 punktid b, h ning i) – olukorrad, kus EL-i või Eesti õigus määratleb need juhtumid, millal võib nö tavalisi kui ka teatavatel juhtudel eriliigilisi (sh terviseandmeid) töödelda kas nö õigustuse alusel (ei ole reaalset kohustust mingit infot koguda, kuid luba on selleks olemas) või kui isikuandmete kogumise ja edasise töötlemise kohustus tuleb sõnaselgelt mõnest õigusaktist. Siinse õigusliku aluse puhul on võtmeküsimuseks, kas ning kuidas reguleerib Euroopa Liidu või siseriiklik õigus seda konkreetset olukorda (Eesti õiguse kontekstis vt allpool);
• inimese kui andmesubjekti (töötaja) või muu füüsilise isiku eluliste huvide kaitse (tavaliste isikuandmete puhul üldmääruse art 6 lg 1 punkt d, eriliigiliste isikuandmete puhul üldmääruse art 9 lg 2 punkt c) – selle õigusliku alusega on seotud üldmääruse põhjenduspunkt 46, mis viitab, et see õiguslik alus on võimalik muu füüsilise isiku isikuandmete töötlemiseks ainult siis, kui töötlemist ei saa ilmselt teostada muul õiguslikul alusel. Põhjenduspunktis on veel öeldud: „Mõnda liiki isikuandmetöötlus võib teenida nii kaalukaid avalikke huve kui ka andmesubjekti elulisi huve, näiteks juhul, kui töötlemine on vajalik humanitaareesmärkidel, sealhulgas epideemia ja selle leviku jälgimiseks, või humanitaarhädaolukordades, eriti loodusõnnetuste ja inimtegevusest tingitud õnnetuste korral.“ Varasema praktika järgi on seda õiguslikku alust võimalik kasutada ennekõike erandlikes olukordades – seda ilmestab ka eelmises lauses toodud põhjenduspunkti sisu. Kui tegemist on eriliigiliste isikuandmetega (sh ka terviseandmetega), tuleb lisatingimus selle õigusliku aluse kasutamiseks – seda saab kasutada ainult siis, kui andmesubjekt on füüsiliselt või õiguslikult võimetu nõusolekut andma;
• õigustatud huvi (üldmääruse art 6 lg 1 punkt f) – selle õigusliku aluse puhul tuleb esmalt läbi viia vastav hinnang/analüüs hindamaks, kas see on sobiv ja kohane õiguslik alus. Nt ei saa tööandja kasutada seda õiguslikku alust, et küsida töötajalt tema tervisliku seisundi kohta infot. Põhjuseks on asjaolu, et eriliigilisi isikuandmeid ei ole lubatud õigustatud huvi alusel töödelda. Küll aga on tööandjal pigem võimalik küsida töötajalt, mis riikides on ta lähiajal reisil olnud (selgitada välja, kas töötaja on käinud riskipiirkonna riikides); või kas ta on enda arvates kokku puutunud inimesega, kellel tundus olevat koroonaviiruse sümptomid või kes on saanud vastava diagnoosi (selles olukorras küsitakse arvamust fakti kohta, mitte konkreetse nakatunud või nakkuskahtlusega isiku isikuandmeid, sh terviseandmeid).
Oluline on välja tuua, et eelnevalt ning järgnevalt ei selgitata pikemalt olukordi, kus asutus või ettevõte töötleb isikuandmeid mõne konkreetsema ametiülesande käigus. Ka üldmäärus ei too sellesse otsest selgust, kuna see on ennekõike seotud Euroopa Liidu või siseriiklike õigusaktidega.
Mida näeb ette Eesti siseriiklik õigus, ehk COVID-19 eriolukorra raames – millal saab tööandja koguda teavet enda töötaja tervise kohta?
Eestis alates 13. märtsist 2020 kehtestatud eriolukorra nõuded ja kohustused tulevad hädaolukorra seadusest. Seadus annab eriolukorra juhile võimaluse teatavaid korraldusi anda hädaolukorra lahendamiseks nii eriolukorra tööde juhile, asutustele kui muudele avaliku halduse ülesandeid täitvatele isikutele, arvestades nende asutuste ja isikute pädevust ning volitusi. Paraku ei ole selles seaduses erisätteid või erivolitusi ekstra tööandjatele oma töötajate suhtes.
Nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seadus
Eriolukorra väljakuulutamise põhjus oli nakkushaiguse leviku tõkestamine, mistõttu tulevad reeglid toimimiseks ka nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seadusest (NETS), milles on teatavad nõuded mõeldud tööandjatele.
Esiteks: NETS §13, mis reguleerib tööandja kohustust nõuda teatavate tööalade puhul töötajalt tervisetõendit nakkushaiguste suhtes tervisekontrolli läbimise kohta, kuid see ei ole samastatav olukorraga, kus tööandjal on kahtlus, et tema töötajal on koroonaviiruse kahtlus. See tervisetõend antakse välja teatud perioodi peale ning on võimalik teatavatel juhtudel nõuda ka täiendavat või korduvat tervisekontrolli. Siin tehakse uuringuid, mis on loetletud sotsiaalministri 18.09.2008 määruse nr 56 §-s 106.13, millest üks on ka uuring nakkushaiguste tekitajate suhtes. Nende uuringute tegemise puhul on tingimus, et konkreetse uuringu tegemise nõue tuleb vastava valdkonna seadusest (ilmselt on siin mõeldud ennekõike NETS § 13 lõikes 1 toodud töötajaid). Inspektsioonil ei ole praegusel hetkel teada, kas nende nakkushaiguste tekitajate hulgas kontrollitakse ka COVID-19 viiruse tekitajat. Kui seda tehakse, siis võib ilmselt selle sama määruse lisa nr 33 kohases tervisetõendis olla teave, et see töötaja ei sobi tööle tervislikel põhjustel. Sellest tervisekontrollist saab tööandja tervisetõendi, mille sisu on paika pandud eelnevalt viidatud sotsiaalministri määruse lisas nr 33. 
Teiseks: NETS §17 reguleerib mõningad Justiitsministeeriumi ja Siseministeeriumi ülesanded, sh kohustus korraldada võimalikult nakkusohutud tööolud vanglaametnikele, tervishoiutöötajatele ning arestialuste, vahistatute ja kinnipeetavatega vahetult kokku puutuvatele isikutele. Samas ei reguleeri see täpsemalt, kuidas seda teostatakse ning kuivõrd palju teavet on võimalik tööandjal tema teenistuja tervisliku seisundi kohta koguda. Eraldi tuleb neile teenistujatele teha kohustuslikus korras tuberkuloosi (mitte mõne muu nakkushaiguse) leviku tõkestamiseks kopsude radiograafiline uuring.
Kolmandaks: NETS § 22 reguleerib küll nakkushaiguste tõrje nõuded, kuid neid peavad järgima tervishoiutöötaja, tervisekaitseametnik, nakkushaiguse levialal viibiv isik ja teised oma tööülesannete tõttu nakkushaiguste tõrjega seotud isikud. Sama paragrahvi alusel on mh ka vastu võetud sotsiaalministri 31.10.2003  määrus nr 123, kuid see sisaldab pigem käitumisjuhiseid eelnevalt nimetatud isikutele selles konkreetses määrus toodud haigusjuhtumite osas. Esmapilgul tundub, et selles määruses ei ole otseselt reguleeritud tööandja ja töötaja olukorda selles osas, et kui tööandja soovib saada töötajalt tema tervisliku seisundi kohta teavet.
Neljandaks: NETS § 23 reguleerib haiglanakkuse seiret, ennetamist ja tõrjet, sh seda täpsustab ka sotsiaalministri 31.10.2003 määrus nr 117. Selles määruses on tegevusjuhised tervishoiuteenuse osutajale, mis oma loomult hõlmab ka haigla töötajatega seotud töökorraldust ning vajadust töötada välja haiglanakkustõrje juhend. Kahjuks ei tulene sellest määrusest otseselt välja, kas ning kuidas on korraldatud haigla kui tööandja ja tema töötajate vahel toimuv infovahetus olukorras, kus haigla enda töötajal võib olla mingi terviseprobleem, kuid võib eeldada, et selle teatavas osas katab ära haiglanakkustõrje juhend.
Viiendaks: NETS § 24 reguleerib tööandja kohustused nakkushaiguste tõrjel, kuid kahjuks ei ole seal otseselt öeldud, et tööandja on õigus küsida oma töötaja tervisliku seisundi kohta lisainfot, eriti kui töötaja tervislik seisund viitab nakkushaiguse kahtlusele.
Kuuendaks: NETS § 25 ning selle alusel vastu võetud Vabariigi Valitsuse 27.11.2003 määrus nr 298 reguleerib Eesti riigipiiril eriti ohtlike nakkushaiguste leviku tõkestamise korda ja tingimusi. Siin tuleb ka arvestada, et NETS-i tähenduses on eriti ohtlik nakkushaigus suure nakatuvusega haigus, mis levib kiiresti ja ulatuslikult või mille kulg on raske või eluohtlik. NETS-i tähenduses on eriti ohtlikud nakkushaigused katk, koolera, kollapalavik, viiruslikud hemorraagilised palavikud ja tuberkuloos (vt NETS § 2 punkt 3). Selle määrusega reguleeritakse pigem eriti ohtliku nakkushaiguse leviku tõkestamise meetmed, kuid see ei sisusta tööandja õigust küsida töötajalt tema tervisliku seisundi kohta infot.
Töötervishoiu ja tööohutuse seadus
Eriolukorras reguleerib avaliku ja erasektori töötajate kui ka ametnike (edaspidi mainitud koos kui töötaja) tööohutuse korraldust ja nõudeid töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS). Samas ei ole õigusaktis täpselt reguleeritud olukorda, kas ning millist tervisealast teavet võib tööandja oma töötaja kohta koguda.
Esiteks: TTOS § 4.5 reguleerib töökohale kehtivaid nõudeid ning sama paragrahvi alusel on mh ka vastu võetud Vabariigi Valitsuse 14.06.2007 määrus nr 176, mis paneb paika töökohale esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. Ennekõike on need nõuded reguleeritud tervisliku töökeskkonna kontekstis. Selles ei ole reguleeritud nõudeid, kas ning mis teavet peaks töötaja andma oma tööandjale, kui töötajal on kahtlus, et tal on mingi nakkushaigus. Sama paragrahvi lõike 5 alusel on vastu võetud ka neli Vabariigi Valitsuse määrust, mis reguleerivad konkreetsematel tööaladel (maavarade kaevandamine, asbestitööd, nõuded ehituses, plii ja selle ioonsete kasutamine ühendite kasutamine) töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. Nendes on pigem nõuded vastavate tööde teostamiseks nii, et see oleks tervisele ohutu. Asbestiga seotud tööde määruses on küll mainitud, et töötajate tervisekontrolli raames kontrollitakse ka, kas töötajal on diagnoositud krooniline kopsu- või ülemiste hingamisteede haigus – sel juhul võib töötervishoiuarst teha tööandjale ettepaneku mitte rakendada töötajat asbestitööl või eemaldada töötaja alalt, kus ta asbestiga kokku puutub. Ka plii ja selle ioonsete ühendite kasutamise valdkondlikus määruses on märgitud olukorrad, millal tuleb sellel tegevusalal olevatele töötajate teha tervisekontrolle. Samas mõlemal juhul on tervisekontrolli tulem sama – tööandja saab vastusena tervisetõendi, mis annab infot, kas konkreetsel töötajal on lubatud konkreetsel töökohal oma tervisenäitude alusel tööd teha.
Teiseks: TTOS § 6 reguleerib töökeskkonnas olevaid füüsikalisi ohutegureid, sh on selle paragrahvi alusel vastu võetud neli Vabariigi Valitsuse määrust erinevate valdkondade füüsikaliste ohutegurite (elektromagnetväljad, müra, vibratsioon ning optiline kiirgus) kohta. Ka nendes määrustes on teatavas osas reguleeritud tervisekontrollide tegemine vastava ohuteguri kohta, kuid tegemist ei ole olukorraga, kus on tegemist nakkushaigusega.
Kolmandaks: TTOS § 7 reguleerib töökeskkonnas olevaid keemilisi ohutegureid, sh on selle paragrahvi alusel vastu võetud kolm Vabariigi Valitsuse määrust erinevate valdkondade keemiliste ohutegurite (ohtlikud kemikaalid ja neid sisaldavad materjalid, kantserogeensed ja mutageensed kemikaalid, ning plii ja selle ioonsed ühendid) kohta. Ka nendes määrustes on teatavas osas reguleeritud tervisekontrollide tegemine vastava ohuteguri kohta, kuid tegemist ei ole olukorraga, kus on tegemist nakkushaigusega.
Neljandaks: TTOS § 8 reguleerib töökeskkonnas olevaid bioloogilisi ohutegureid (sh on siin mõeldud ka viiruseid, mis võivad põhjustada nakkushaigusi), sh on selle alusel vastu võetud Vabariigi Valitsuse 05.05.2000 määrus nr 144.

Vabariigi Valitsuse määruse nõuded on mõeldud töötaja kaitseks töökeskkonda mõjutavate bioloogiliste ohutegurite eest. Seda kohaldatakse kõigile töödele, mida tehes töötajad on või võivad olla ohustatud bioloogilistest ohuteguritest. See määrus jagab ohutegurid nelja ohurühma, kuid inspektsioonil puudub teadmine, millisesse ohurühma COVID-19 kuulub – sellest olenevad ka konkreetsemad meetmed ja nõuded, mida peab järgima.
Töötaja terviseriski hindamine seotud tööandja läbiviidava riskianalüüsiga – ennekõike peab olema selge, kas on olemas bioloogiliste ohuteguritega kokkupuute oht. Kui see oht on olemas, siis peab tööandja vältima töötaja tervise ohustamist bioloogiliste ohutegurite poolt. Kui seda ohtu ei ole võimalik kõrvaldada, tuleb mh rakendada abinõud: määrata kindlaks tegevuskava bioloogilistest ohuteguritest tuleneva õnnetusohu puhuks. Samuti tuleb tööandjal välja töötada kirjalik tegevuskava, et kuidas toimida tõsise õnnetusjuhtumiohu korral ning mida ette võtta õnnetuse tagajärgede vältimiseks ja likvideerimiseks, kui oht on põhjustatud bioloogiliste ohutegurite poolt. Kuna nende tegevuskavade nõudeid ei ole selle määruse tasandil täpsemalt sisustatud, siis võib eeldada, et see hõlmab ilmselt ka kohustust teavitada tööandjat bioloogilisest ohutegurist. Samas ei ole ka otseselt selge, kas see võiks hõlmata ka olukorda, kus töötaja võis saada töövälisel ajal mõne nakkushaiguse, mis võib ka tema kolleegide tervist mõjutada – nii nagu on COVID-19 puhul. Tuleb arvestada asjaoluga, et need nõuded on siiski mõeldud olukorraks, kus bioloogiline ohutegur ilmneb töökeskkonnas.
Määruses on aga reguleeritud see, et töötaja peab teavitama oma tööandjat (töökohaks on tervishoiuteenuse osutaja või veterinaarpraksis)  terava töövahendiga tekitatud vigastusest ja töövahendi kasutamisega seotud olukorrast, mis oleks võinud põhjustada vigastuse. Tegemist õigusaktist tuleneva kohustusega ning see olukord on tööõnnetus.

Viiendaks: TTOS § 9 reguleerib töökeskkonnas olevaid füsioloogilisi ohutegureid, sh on selle alusel vastu võetud ka üks määrus, mis reguleerib raskuste käsitsi teisaldamise töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. Siiski ei ole nendel ohuteguritel puutumust nakkushaigustega.
Kuuendaks: TTOS § 10 reguleerib tingimusi, mida peab järgima, kui tegemist on raseda ja rinnaga toitva töötajaga. Neile mõeldud tingimusi sisustab Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määrus nr 95, mis reguleerib ka teatavaid olukordi, millal on teatavad tööd rasedatele või rinnaga toitvale töötajale (naistöötaja) vastunäidustatud – sh on ohuks ka teatavad nakkushaigused. Selle määruse nõuded rakenduvad siis, kui naistöötaja on oma seisundist tööandjat teavitanud. Naistöötaja terviseriskide hindamisel peab tööandja mh ka arvestama Vabariigi Valitsuse 5. mai 2000. a määruses nr 144  esitatud 2., 3. ja 4. ohurühma bioloogiliste ohuteguritega, kui on teada, et need ohutegurid või nendest põhjustatud tervisekahjustuse raviks rakendatavad meetmed ohustavad raseda või loote tervist, ning kui neid ei ole nimetatud Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määruse nr 95 §-s 4.
Seitsmendaks: TTOS § 12 lõige 5 reguleerib tööandja ja töötajate kohustust teha koostööd ohutu töökeskkonna nimel. Selleks konsulteerib tööandja eelnevalt töötajatega või töökeskkonnavoliniku ja muu töötajate esindajaga kõigis küsimustes, mis puudutavad töökeskkonna parandamise abinõude kavandamist, tervisekontrolli korraldamist, esmaabi andmise, päästetööde tegemise ja töötajate evakueerimise eest vastutavate töötajate määramist, töötervishoiu- ja tööohutusalase juhendamise ja väljaõppe kavandamist ja korraldamist ning uue tehnoloogia ja töövahendite valikut ja rakendamist. Tööandja arvestab võimaluse korral tehtud ettepanekuid ning kaasab töötajad kavandatu elluviimisesse. Samas ei reguleeri see lõik seda, kas ning kuivõrd on võimalik tööandjal võimalik nõuda, et tema töötaja avaldaks oma terviseandmeid.
Kaheksandaks: TTOS § 12.1 reguleerib tööandja tehtavat ennetustegevust – see on meetmete kavandamine ja rakendamine terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks ettevõtte töö kõikides etappides ning töötaja kehalise, vaimse ja sotsiaalse heaolu edendamiseks. Tööandja rakendab neid meetmeid üldiste ennetuspõhimõtete alusel, milleks on: 1) riskide tekkimise vältimine; 2) vältimatute riskide hindamine; 3) riskide kõrvaldamine nende tekkekohas või kui see ei ole võimalik, nende vähendamine vastuvõetava tasemeni; 4) ohtliku teguri asendamine ohutu või vähem ohtlikuga; 5) töö, töökoha ja töökorralduse kohandamine töötajale võimalikult sobivaks; 6) töövahendite ja -meetodite kohandamine tehnika arengule; 7) ühiskaitsemeetmete ja -vahendite eelistamine isikukaitsevahendite kasutamisele; 8) ühtse ja üldise ennetuspoliitika väljatöötamine, mis hõlmab tehnoloogiat, töökorraldust, töötingimusi, sotsiaalsuhteid ja töökeskkonnaga seotud tegurite mõju. Sisuliselt on tegemist pigem korralduslike meetmetega, kuid nende üldistatud sõnastuste tõttu on küsitav, kas nende meetmete alla läheks ka võimalus, et tööandja saaks nõuda töötajalt teavet tema tervisliku seisundi kohta.
Üheksandaks: TTOS § 13 reguleerib peamiselt tööandja kohustusi, mis on seotud töötervishoiu ja tööohutusega – nt viima läbi süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, korraldama töökeskkonna riskianalüüsi, korraldama töötajate tervisekontrolli jne. Tööandjal on selle paragrahvi õigus kehtestada ettevõttes õigusaktides ettenähtust rangemaid töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. Siin ei ole eraldi tööandja õigust küsida või saada täiendavat teavet töötaja tervise kohta.
Kümnendaks: TTOS § 13.1 reguleerib tervisekontrolli teostamise korda, sh on selles määratletud, milliste töökeskkonna riskide hindamise tulemusel ilmnenud töökeskkonna ohutegur või töö laad tekitab kohustuse saata töötaja tervisekontrolli. Nagu eelpool märgitud, on see mh vajalik ka siis, kui tegemist on bioloogiliste ohuteguritega – sel juhul tuleb see kontroll teha enne tööle asumist. Selles paragrahvis ei ole sätestatud töötaja kohustust teavitada tööandjat oma tervisliku seisundi muutumisest, sh ka nakkushaiguse kahtlusest. Kui tööandja ka mingil põhjusel saadab töötaja korralisse (toimub teatava intervalli tagant) või nö erakorralisse tervisekontrolli (nt põhjuseks on töökeskkonna riskianalüüs muutub), siis saab tööandja vastusena töötervishoiuarstilt ainult selle info, et kas see tööandja sobib sellele konkreetsele töökohale ning soovitused töökeskkonna või töökeskkonna muutmiseks (vt sotsiaalministri 24.04.2003 määruse nr 74 lisa nr 4 – tervisekontrolli otsus).
Üheteistkümnendaks: TTOS § 14 reguleerib töötaja kohustusi ja õigusi. Lõike 1 järgi on töötajal mh kohustus:
 osaleda ohutu töökeskkonna loomisel, järgides töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid;
 kasutada ettenähtud isikukaitsevahendeid nõuetekohaselt ning hoidma neid töökorras;
 kohe teatama tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule õnnetusjuhtumist või selle tekkimise ohust, tööõnnetusest või tööülesande täitmist takistavast tervisehäirest ning kõikidest kaitsesüsteemide puudustest.
Regulatsioon puudutab ilmselt ka olukordi nakkushaiguse kahtluse või nakkushaigusest teavitamisel. Kui „tööülesande täitmist takistava tervisehäire“ mõeldakse koroonaviirust, siis justkui on tegemist seadusejärgse kohustusega, kuid siiski on oluline, et tööandja ise on sellise suunise andnud. Tööandjal tuleb endal teada, millise tervisehäire puhul tuleb töötajal tööandjat teavitada, et tagada oma töötajatele ohutu töökeskkond. Nakkushaiguse leviku piiramise olukorras tuleb tööandjal teha kõik, et takistada viirust kandva töötaja tööle tulekut. Tööandja koostab töö spetsiifikat arvestades näidisloetelu terviseseisunditest, mis tema arvates võiks töötajale tööl ohtlikuks osutuda. Tööandja peab meeles pidama, et sellisesse näidisloetellu ei tohi lisada neid tervisehäireid, mis reaalselt ei mõjuta töötaja võimet täita tööülesandeid.

Lõike 2 punkti 4 järgi on töötajal mh õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule. Ka siin on see küsitavus, et kas selle alla läheb ka koroonaviiruse olukord. Kuid selle sätte mõte on, et töötajal on samuti õigus keelduda tööst, kui tööandja pole töö tegemist ohutuks muutnud. St ka see säte ei sobi töötajale teavitamiskohustuse panekuks.

Need õigused ja kohustused on mõeldud kõigis olukordades – nii tavaolukorras kui ka hädaolukorra seaduse alusel välja kuulutatud eriolukorras.
Lõpuks sissevaade töölepingu seadusesse ja avaliku teenistuse seadusesse
Töölepingu seaduses (TLS) ei ole erinorme, mille järgi tööandja saab oma töötaja isikuandmeid töödelda – need nõuded kehtivad nii nö tavaolukorras kui ka hädaolukorra seaduse alusel välja kuulutatud eriolukorras. Sisuliselt on tööandjal tööle kandideerijalt õigus küsida ainult seda teavet, mille vastu on tal õigustatud huvi (TLS § 11). Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale. Töösuhte ajal on töötajal üldreeglina ka kohustus teavitada tööandja soovil tööandjat kõigist töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu tööandjal on õigustatud huvi (TLS § 15 lg 2 punkt 8). Siin tuleb arvestada sellega, et kuna mõlemal eeltoodud juhul on vastava info saamine seotud õigustatud huviga ehk selle info avaldamine ei saaks toimuda terviseandmete puhul (tegemist on eriliigiliste isikuandmetega). Samas on töötajatel mh ka eelnevalt toodud TTOS-st tulenevad õigused ja kohustused. Pikemalt on sel teemal selgitatud Andmekaitse Inspektsioon juhendis „Isikuandmete töötlemine töösuhetes“.
Avalikus teenistuses reguleerib töökorraldust avaliku teenistuse seadus (ATS). Kui töötaja on ametiasutuses tööl, siis kohaldatakse talle töölepingu seadust. Ka selles on sätestatud ametiasutusest tööandja õigus ametiasutuse tööalaseks korraldamiseks anda teenistusalaseid akte, milles mh võidakse kindlaks määrata  töötervishoiu ja tööohutuse üldjuhised, teenistusest puudumisest teatamise kord ning muu ametiasutuse töökorraldust puudutava.
Kuivõrd palju teavet võiks nakkushaigusega või nakkushaiguskahtlusega töötaja kohta anda teistele töötajatele või töövälistele isikutele (nt koostööpartnerid, kellega olid ühised kohtumised)?
Ka selle kohta ei ole eraldi regulatsiooni olemas. Ennekõike on tervishoiuteenuse osutajal õigus ja volitus selgeks teha nakkushaigega kokku puutunud isikud (vt NETS § 6 lg 3). Eelnevalt viidatud töösuhete juhendis oleme leidnud, et personalitöötaja ei või saata kõikidele töötajatele hoiatavat kirja, et nt töötaja Mart jäi haiguslehele ja pole hetkel välistatud, et tal on „seagripp“. Sama seisukoht on ka COVID-19 puhul. Teiste töötajate informeerimine nakkushaigusest on lubatud vaid juhul, kui sellise info (isikustatud kujul) edastamine teistele töötajatele on vajalik nende elu, tervise või vabaduse kaitseks ning sellelt töötajalt, kelle kohta info käib, ei ole võimalik nõusolekut saada. Näiteks nakkushaiguse korral peaks esmalt haigestunud töötajalt endalt küsima, kellega ta potentsiaalselt nakkusohtliku perioodi jooksul on haiguse levikuks piisavas kontaktis olnud ning seejärel nende töötajatega personaalselt rääkima. Sama olukord on ka tööväliste inimestega – nt kui on peetud ühist koosolekut. Oht teiste töötajate tervisele peab siiski olema nii märkimisväärne, et see õigustab ühe töötaja terviseandmete levitamist. Nakkushaigus, mida iga töötaja võib samahästi saada igalt poolt mujalt, ei ole piisavaks õigustuseks.
 

 


EST